Sindacati e tutela dei lavoratori nel tempo delle AI

April 8, 2019

Una serie di aziende nel Regno Unito hanno iniziato ad utilizzare l'intelligenza artificiale per monitorare l'attività dei lavoratori con sistemi dedicati come Isaak di Status Today: un sistema di analisi basato sull'AI che serve per assistere i responsabili delle risorse umane. Semplice ottimizzazione dei flussi di lavoro o, come alcuni i sindacati avvertono, sistemi come Isaak possono aumentare la pressione sui lavoratori e forzare le persone a rinunciare ai loro diritti?

Il fatto
Decine di imprenditori britannici utilizzano l'intelligenza artificiale per controllare il comportamento del personale minuto per minuto raccogliendo dati su l'invio delle email - chi e quando -, su chi accede e modifica i file e su chi incontra chi e quando.

 

 

Le azioni di 130.000 persone nel Regno Unito e all'estero vengono monitorate in tempo reale da Isaak un sistema che classifica e analizza il comportamento dei vari componenti di uno staff. Progettato da una società londinese, Status Today, Isaak è l'ultimo esempio di tendenza nell'uso di algoritmi per la gestione delle persone. Le reazioni non sono state univoche: se i sindacati temono la sfiducia, altri prevedono che sistemi come Isaak potrebbero ridurre gli effetti del pregiudizio del datore di lavoro.

 

Il sistema mostra ai responsabili come e quanto i diversi impiegati sono collaborativi e se sono "influencer" o "change-maker" nei processi aziendali. Il computer può confrontare i dati relativi all'attività con valutazioni qualitative dei lavoratori da file del personale o dati sulle prestazioni di vendita per fornire ai manager un quadro dettagliato di come il comportamento influisce sull'output.

 

Gli utenti di Isaak, secondo Status Today, fino ad ora comprendono cinque studi legali, una società di formazione chiamata Smarter Not Harder e un'agenzia immobiliare londinese, JBrown. La società che ha sviluppato Isaak promette "approfondimenti in tempo reale su ciascun dipendente e la loro posizione all'interno della rete organizzativa". Da quanto emerge dalle pagine informative sul sistema, i lavoratori non hanno automaticamente il diritto di vedere i dati, che sono controllati dal datore di lavoro.

 

L'assicuratore Hiscox e la società informatica Cisco hanno utilizzato il sistema per fare analisi a breve termine piuttosto che per un sistema che possa ricordare una sorveglianza continua del personale, secodno Status Today.

 

I critici di Isaak sostengono che tali sistemi rischiano di aumentare la pressione sui lavoratori. Questi, temendo il giudizio dell'algoritmo, potrebbero essere incoraggiati a non fare pause o a sprecare tempo in pensieri creativi che non verranno registrati dal sistema e quindi non valutati come tempo di produttività.

 

"Se gli obiettivi prestazionali vengono messi a punto dall'AI e i tuoi progressi sono affidati alla misurazione dell'AI, non otteremo altro che moltiplicare la pressione", ha dichiarato Ursula Huws, docente di lavoro e globalizzazione all'Università dell'Hertfordshire. "Si è indotti a pensare che le persone non lavorano se tolgono le loro mani dalla tastiera per cinque minuti. Ma in quel momento potrebbero pensare, e attività come queste questo non vengono misurate. Che cosa si sta facendo per l'innovazione, che cosa accade per chi ha bisogno di lavoratori creativi?".

 

Secondo la Huws ci sarebbero anche dei rischi per la salute mentale se le persone non si sentono libere di fare delle pause, ad esempio per navigare sui social media per qualche minuto o per giocare. Un sondaggio pubblicato questa settimana suggerisce che i lavoratori britannici tendono a procrastinare in media tre ore al giorno.

 

Il sistema Isaak ha già raccolto dati su oltre 1 miliardo di azioni, che utilizza per individuare "individui centrali all'interno di una rete" per allocare meglio il carico di lavoro e le responsabilità, "in definitiva migliorando l'ambiente generale del posto di lavoro e riducendo lo stress e il sovraccarico" secondo le parole di Status Today.

Isaak è uno di quegli strumenti che fa parte di ciò che gli esperti hanno etichettato come "economia di precisione", in cui saranno misurati sempre più aspetti della vita. La Royal Society of Arts - RSA - prevede che nei prossimi 15 anni, i premi dell'assicurazione sulla vita saranno fissati con i dati dei devices indossabili e che i lavoratori nel settore del commercio al dettaglio e negli ospedali saranno tracciati per calcolare il tempo trascorso inattivo. Secondo la RSA man mano che si diffonde la Gig Economy, le persone si qualificheranno per il miglior lavoro solo con le metriche di performance e di empatia che superano una soglia elevata. Quelli con punteggi più bassi avranno accesso solo alle attività più umili e talvolta miserabili come la moderazione dei contenuti sui social media.

 

Ankur Modi, amministratore delegato di Status Today, ha dichiarato che il suo sistema mirava a fornire una "analisi del benessere" e poteva rilevare un superlavoro, ad esempio durante la sera e nei fine settimana. Ma ha ammesso: "c'è sempre il rischio che possa essere usato impropriamente". Ha convenuto che era una preoccupazione legittima che le aziende potessero usarlo solo per aumentare la produttività, senza concentrarsi sul benessere.

 

"Se un venditore sta andando bene e puoi vedere che sta eccedendo il suo carico di lavoro e un altro non sta andando bene e non è sovraccarico di lavoro, questo dato potrebbe essere sufficiente per iniziare una conversazione", ha detto.

Tuttavia, sempre secondo Modi, questi dati potrebbero aiutare i capi a rimuovere i pregiudizi e le discriminazioni togliendo la soggettività dalle decisioni del management.

 

Altri possibili usi delle AI, già sviluppate altrove, hanno incluso l'uso di software per il riconoscimento facciale e il monitoraggio dell'umore sul posto di lavoro, la registrazione della posizione di un lavoratore su dispositivi indossabili e il monitoraggio dei colpi sui tasti della tastiera. Un sondaggio dello scorso anno del Trades Union Congress - il TUC è la confederazione che riunisce 58 sindacati del Regno Unito - ha rilevato che la maggioranza dei lavoratori era contraria a tutti questi sistemi.

 

Il segretario generale del TUC, Frances O'Grady, ha dichiarato: "I lavoratori vogliono fiducia per svolgere il proprio lavoro. Ma questo tipo di snooping high-tech crea paura e sfiducia. E minando il morale, potrebbe fare più male alle aziende che bene. I datori di lavoro dovrebbero introdurre tecnologie di sorveglianza solo dopo la negoziazione e l'accordo con la forza lavoro, compresi i rappresentanti sindacali. Dovrebbe essere sempre presente un accordo sul posto di lavoro che chiarisca dove viene tracciata la linea per uso legittimo e che protegge la privacy dei lavoratori".

 

Uno sguardo al fenomeno
Per comprendere perché le Ai stanno entrando così velocemente nella relazione datore di lavoro dipendente dobbiamo guardare al fenomeno della Gig Economy. Questo tipo di economie sorgono quando le aziende, piuttosto che assumere impiegati a tempo pieno, impegnano appaltatori indipendenti e liberi professionisti. Poiché un gran numero di lavoratori desidera partecipare a una Gig Economy per un numero qualsiasi di ragioni, i risultati sono servizi più economici e più efficienti.

 

Per capire la pervasività del modello basti pensare a questi fatti:

 

  • Un 1/3 di tutti i lavoratori negli Stati Uniti e nell'Unione Europea sono liberi professionisti e l' 86% dei liberi professionisti professionisti sceglie la formula del freelance.

  • Il 36% della forza lavoro statunitense o 57 milioni di persone freelance nel 2016

  • Quasi il 20% degli imprenditori indipendenti a tempo pieno degli Stati Uniti guadagna più di $ 100.000.

  • Entro il 2020, si stima che 7,6 milioni di americani lavoreranno nella gig economy.

  • Il 63% dei dirigenti sceglierebbe il freelance se ne avesse la possibilità.

  • Il 69% dei millenials si rammarica di non aver selezionato un lavoro con un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, e il 44% desidera che il loro lavoro sia più gradevole.

  • Il 74% degli impiegati nordamericani abbandonerebbe il lavoro attuale se gli fosse offerto un lavoro che consentisse loro di lavorare in remoto più spesso.

  • Il 44% dei leader aziendali ritiene che la natura mutevole del lavoro e il lavoro flessibile siano i fattori trainanti più significativi del cambiamento del settore.

  • Mentre il 50% dei posti di lavoro negli Stati Uniti è compatibile con gli accordi di lavoro a distanza , solo il 7% dei datori di lavoro rende disponibili orari flessibili per i dipendenti

  • Solo il 30% dei dipendenti statunitensi si considera impegnato al lavoro.

 

 

Se il modello e il desiderio di lavoro si muove velocemente verso questa disarticolazione della relazione datore di lavoro dipendente e il modello dominante è chiamare il più performante ed economico allora si capisce perché le metriche diventino così importanti. In un mercato fatto di acquisti singoli senza relazione - si pensi a quando si compra un prodotto su Ebay - la fiducia e la conoscenza viene surrogata dalle metriche di soddisfazione che il venditore e l'acquirente misurano al momento della vendita. Questo si sta spostando nel lavoro ordinario essendo questo sempre più fatto di prestazioni tra sconosciuti. La fiducia, una componente indispensabile per le relazioni umane, non può essere assente al massimo può essere surrogata.

 

Il vero problema è la distanza tra i dati, le metriche stimate da questi dati, il significato delle metriche interpretato da un sistema di AI e il reale valore del capitale umano che si sta valutando. La distanza tra realtà e dati è qui quanto mai evidente. Per evitare pregiudizi stiamo di fatto ponendone uno nuovo: non siamo persone o risorse umane ma dati e ciò che non è datificabile non sembra esistere in un mondo di questo tipo.

 

 

Infine mi sembra che qui si apra una interessante sfida per i sindacati. L'algoritmo si mostra qui come un interessante entità. Non è uno strumento di calcolo e basta ma un vero e proprio attore sociale che entra a pieno titolo nel complesso sistema della concertazione sindacale. Solo se sapremo aprire l'algoritmo facendone una voce esplicita nelle concertazioni potremmo avere strumenti di maggiore obiettività nella concertazione e nella contrattazione tra lavoratore e azienda.

 

Se l'algoritmo rimane nascosto e opaco si corre il rischio di sottrarre ai sindacati e, di conseguenza, ai lavoratori uno spazio per co-determinare il proprio ruolo nel processo produttivo. Insomma se da una parte potremmo avviarci verso orizzonti di maggiore obiettività e trasparenza lavorativa dall'altra potremmo desindacalizzare alcune forme o modalità di lavoro con risultati molto incerti e particolarmente esposti a usi non proprio leciti di questi sistemi.

 

Anche il mondo del lavoro ha bisogno di un algor-etica per evitare delle nuove forme di sfruttamento algoritmico!

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